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　　10月24日，據(jù)《北京青年報(bào)》報(bào)道，近日華為內(nèi)部發(fā)布的《關(guān)于落實(shí)公司人才供應(yīng)策略的決議》稱，“華為公司原則上停止普通社會(huì)招聘”，不在優(yōu)秀往屆生、關(guān)鍵稀缺人才以及公司專項(xiàng)招聘范圍之內(nèi)的各部門不得發(fā)放offer，特殊情況需經(jīng)輪值董事長(zhǎng)審批。

　　對(duì)此，華為方面回復(fù)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道記者時(shí)表示，此為不實(shí)報(bào)道，“我們將持續(xù)開放，面向全球吸收優(yōu)秀人才，在公司新愿景下推進(jìn)業(yè)務(wù)不斷發(fā)展。”

　　不過，有華為內(nèi)部員工告訴《21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道》：“只招19級(jí)以上專家，特殊領(lǐng)域不受影響，公司正式發(fā)文了。”

　　社招19級(jí)以上專家

　　“寒冬”下，華為似乎也開始精簡(jiǎn)人員成本。

　　據(jù)記者了解，華為并非完全停止社招，但是招聘的對(duì)象會(huì)只針對(duì)“19級(jí)以上的關(guān)鍵稀缺人才”。這些關(guān)鍵稀缺人才領(lǐng)域包括：IT、公有云服務(wù)、人工智能、視頻監(jiān)控、互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)與運(yùn)營(yíng)等領(lǐng)域。對(duì)于華為已經(jīng)比較有優(yōu)勢(shì)的無線技術(shù)、接入網(wǎng)技術(shù)等領(lǐng)域，無需補(bǔ)充外部中層(15-18級(jí))人員。

　　而19級(jí)別以上的人才堪稱技術(shù)大牛，上述內(nèi)部員工對(duì)記者表示，相當(dāng)于阿里巴巴P9級(jí)別左右，在華為內(nèi)部大概是四、五級(jí)部門的部長(zhǎng)。

　　除了在社招對(duì)象上有所篩選外，事實(shí)上華為也聘用不少外包員工，相對(duì)于社招來說外包的基本工資更低。

　　根據(jù)華為2017年財(cái)報(bào)，華為銷售收入6036億元人民幣，利潤(rùn)475億元，而華為支付員工工資、薪金及其他福利共1402.85億元，以華為18萬員工數(shù)來計(jì)算，當(dāng)年員工人均年薪為77.94萬元。

　　華為的人才管理進(jìn)階

　　關(guān)于華為的管理，最出名的一句話要數(shù)任正非說的”方正有技術(shù)沒管理，聯(lián)想有管理沒技術(shù)，而華為是既沒管理也沒技術(shù)“。這句話據(jù)傳是1993年說的，具體場(chǎng)合難考證了。從現(xiàn)在這個(gè)時(shí)間點(diǎn)來，看這句話似乎頗有歷史詼諧的味道，畢竟方正和聯(lián)想當(dāng)下表現(xiàn)平庸，華為卻已經(jīng)是蒼天大樹。

　　華為高級(jí)管理顧問、中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授黃衛(wèi)偉此前接受21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道記者等媒體采訪時(shí)曾表示：“華為99年開始花了很大力量引進(jìn)西方流程化管理體系，這套體系引進(jìn)其實(shí)就是基于不信任，基于不信任去完善流程，使得整個(gè)企業(yè)運(yùn)行和管理擺脫對(duì)人的依賴，但是這套體系經(jīng)過幾十年建設(shè)，現(xiàn)在走到某些領(lǐng)域感覺有一點(diǎn)走過了，這是為什么從不信任管理走向信任管理一個(gè)大背景。創(chuàng)業(yè)階段是信任管理，那時(shí)候沒有流程，因?yàn)榻M織規(guī)模不是很大，但是組織規(guī)模大了以后用這種管理方式駕馭不了。當(dāng)流程引進(jìn)西方管理體系經(jīng)過十幾年完善以后，這個(gè)時(shí)候其實(shí)又可以有一種回歸，就是否定之否定，在這樣的體系下面更適合一種信任方式來進(jìn)行管理，因?yàn)椴慌率Э亍?rdquo;

　　記者梳理來看，這意味著華為的人才管理經(jīng)過了三個(gè)階段。人才管理1.0是初創(chuàng)階段，業(yè)務(wù)主要是以交換機(jī)業(yè)務(wù)為主，靠業(yè)務(wù)和技術(shù)人員的闖勁去支撐，更多的是靠招聘具備奮進(jìn)精神的年輕人來擴(kuò)展業(yè)務(wù)。

　　到了人才管理2.0版本，這時(shí)候企業(yè)逐步擴(kuò)大，不僅產(chǎn)品業(yè)務(wù)線管理越發(fā)困難，人才的管理也變得極具挑戰(zhàn)，因此花費(fèi)重金引進(jìn)IBM管理模式，實(shí)現(xiàn)流程化管理，將人對(duì)管理的影響因素降到最低，這是傳統(tǒng)的西方式管理，這在當(dāng)時(shí)是非常先進(jìn)的，即便在當(dāng)下，依然有大量企業(yè)連這個(gè)階段都沒有做到。

　　接下來是人才管理3.0階段，這時(shí)候消費(fèi)者業(yè)務(wù)份額不斷擴(kuò)大，特別是人工智能業(yè)務(wù)面臨挑戰(zhàn)，這時(shí)候如果完全依賴流程化管理，但具體的業(yè)務(wù)點(diǎn)上就會(huì)比較難有創(chuàng)新突破。

　　AI時(shí)代的華為人才觀：金字塔結(jié)構(gòu)到帕累托曲線

　　華為高調(diào)發(fā)布了AI戰(zhàn)略，并對(duì)AI人才觀進(jìn)行了梳理。

　　黃衛(wèi)偉就談道，AI對(duì)企業(yè)人才管理最大的顛覆是人才價(jià)值的重新估值。工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才價(jià)值分布呈現(xiàn)金字塔結(jié)構(gòu)，最大價(jià)值創(chuàng)造來自于基層員工與中層管理者，他們?nèi)藬?shù)多、創(chuàng)造價(jià)值也大;但是AI時(shí)代，人才價(jià)值創(chuàng)造則呈現(xiàn)出帕累托曲線特征，20%甚至更少比例的頂尖人才，貢獻(xiàn)了80%甚至90%的行業(yè)價(jià)值，這使得AI時(shí)代人才競(jìng)爭(zhēng)更加白熱化，尤其聚焦于在頂級(jí)的那一小部分人才的競(jìng)爭(zhēng)上。

　　在談及AI時(shí)代華為是否面臨人才過剩問題時(shí)，黃衛(wèi)偉說道：“任正非講的AI，他說先不要做大架構(gòu)，先讓各個(gè)領(lǐng)域單點(diǎn)突破，有智能網(wǎng)絡(luò)診斷和維護(hù)還有故障攔截，這是從微小變化當(dāng)中判斷是否會(huì)對(duì)整個(gè)網(wǎng)絡(luò)造成影響或者是大的故障。單點(diǎn)突破肯定人才是有重復(fù)感，但是沒有一定重疊，沒有一定重復(fù)，沒有一定競(jìng)爭(zhēng)光靠規(guī)劃看起來很經(jīng)濟(jì)，人員投入，資源投入很經(jīng)濟(jì)，但是從效率來說未必是好的，市場(chǎng)的機(jī)制和計(jì)劃?rùn)C(jī)制這兩個(gè)要結(jié)合，方向明確了以后，AI又處于初期階段，可能更需要市場(chǎng)機(jī)制，規(guī)劃這些頂層設(shè)計(jì)反而容易看偏，反而容易誤導(dǎo)。”

　　在和國(guó)際大公司的對(duì)比中，黃衛(wèi)偉表示，”現(xiàn)在嘗試從華為來說是方向上大致正確，是有邊界的，不像谷歌，谷歌除了傳統(tǒng)搜索、視頻、地圖、廣告，現(xiàn)在現(xiàn)金流主要是這些業(yè)務(wù)，還有七大業(yè)務(wù)，這個(gè)模式每年都要清理一次，把不看好的，不創(chuàng)造利潤(rùn)的(業(yè)務(wù))要砍掉，砍掉就要走一批人，業(yè)務(wù)砍掉了內(nèi)部轉(zhuǎn)型不是很容易。“

　　華為雖然現(xiàn)在盈利能力很強(qiáng)，各個(gè)業(yè)務(wù)線擴(kuò)展的很不錯(cuò)，但其目底色依然是艱苦奮斗賺辛苦錢。這和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)快速融資從資本市場(chǎng)獲得資金還是有很大不同。國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)更多是完全輕資產(chǎn)模式，依賴開源世界的低成本技術(shù)快速構(gòu)建新業(yè)務(wù)，這樣的特點(diǎn)是必須快速上市融資，在很長(zhǎng)一段時(shí)間很難對(duì)技術(shù)做長(zhǎng)期投入。

　　內(nèi)心像蘋果 外形像三星

　　華為目前在技術(shù)領(lǐng)域的大舉投入有目共睹，但依然強(qiáng)調(diào)以客戶為中心，以需求為中心。一方面這是由于長(zhǎng)期賺的是辛苦錢，吃過投入技術(shù)但沒有獲得用戶的苦頭，所以強(qiáng)調(diào)要賺錢，另一方面更重要的是，華為的內(nèi)心像蘋果，外形像三星。

　　企業(yè)的類型決定了企業(yè)的人才觀，之所說華為像蘋果，是因?yàn)槿A為強(qiáng)調(diào)技術(shù)是給用戶服務(wù)的，在這種模式下人才主要是既要有自律性也要有創(chuàng)新性。技術(shù)管理層要有創(chuàng)新能力，有業(yè)務(wù)突破能力，尋找作戰(zhàn)的突破目標(biāo)，基層的員工要有自律能力，敢沖鋒陷陣。人才管理3.0的階段，特別是在人工智能領(lǐng)域就像游擊隊(duì)，需要在單點(diǎn)業(yè)務(wù)上進(jìn)行突破，也需要在總體的理念上服從指揮。

　　這和谷歌完全不同。谷歌更多的是強(qiáng)調(diào)要進(jìn)入全新的領(lǐng)域，哪怕這個(gè)領(lǐng)域暫時(shí)沒有切實(shí)的需求，但是多個(gè)方向進(jìn)行探索，也能突破性的發(fā)現(xiàn)需求，這就意味著人人都是探索新世界的英雄，需要將每個(gè)人的創(chuàng)造力發(fā)揮到極致。